學(xué)習《勞動(dòng)合同法》，積極規避用工風(fēng)險
文/李鮑根 賴(lài)青
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，將給物業(yè)管理企業(yè)帶來(lái)較大的影響。物業(yè)管理企業(yè)如何規范自身，適應《勞動(dòng)合同法》的新規定，將是物業(yè)管理企業(yè)面臨的一個(gè)新課題。筆者結合學(xué)習《勞動(dòng)合同法》的體會(huì )及自身工作實(shí)踐，就此問(wèn)題談一些拙見(jiàn)。
一、審查規范企業(yè)現有用人規章制度，盡力規避風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。這一程序要件與先前法律規定的要求有較大差別，如《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谑艞l規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據?！?這里所規定的程序要件是經(jīng)過(guò)民主程序即可。何謂民主程序，法律沒(méi)有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過(guò)職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )的審議通過(guò)；也可以理解為征求工會(huì )或者職工大會(huì )、職工代表大會(huì )的意見(jiàn)即可。由此可見(jiàn)，先前法律對用人單位規章制度制定程序的規定彈性很大，而《勞動(dòng)合同法》規定，企業(yè)制定規章制度的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。
物業(yè)管理行業(yè)中小民營(yíng)企業(yè)較多，企業(yè)內部規章制度不完善、工會(huì )組織不健全的現象比較突出。因此，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，物業(yè)管理企業(yè)應審查規范現有用人規章制度，并盡快完善職工代表大會(huì )制度和工會(huì )組織，把企業(yè)現有的各項用人規章制度交與職工代表或全體職工討論，不僅要使公司的各項規章制度內容合法，而且制定程序也要合法，以避免自己在將來(lái)與勞動(dòng)者產(chǎn)生勞資糾紛時(shí)陷入被動(dòng)。
二、嚴格執行試用期新規定
《勞動(dòng)合同法》第十九條規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期應包括在勞動(dòng)合同期限之內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限。
《勞動(dòng)合同法》第二十條規定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
長(cháng)期以來(lái)，一些物業(yè)管理企業(yè)出于減輕人力成本的考慮，存在一些不規范用工現象。如長(cháng)期不給一線(xiàn)保潔、保安人員轉正，以少支付工資，不給勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險等費用；短期用工不簽勞動(dòng)合同等。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這些做法都屬于違法行為，如不及時(shí)予以糾正，企業(yè)將面臨較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。物業(yè)管理企業(yè)必須嚴格執行有關(guān)試用期的各項規定。
三、嚴把人員準入關(guān)，提升員工隊伍素質(zhì)
《勞動(dòng)合同法》第九條規定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔?；蛞云渌x向勞動(dòng)者收取財物?！秳趧?dòng)合同法》這一項規定對很多企業(yè)將產(chǎn)生較大影響。就物業(yè)管理行業(yè)來(lái)說(shuō)，保安人員流動(dòng)性大，但保安人員所擔負的職責又非常大，而且是物業(yè)管理企業(yè)為業(yè)主所提供服務(wù)中不可缺少的一部分，保安服務(wù)質(zhì)量的高低也關(guān)系到企業(yè)對外的形象。目前，行業(yè)內不少物業(yè)管理企業(yè)為了保證安全和企業(yè)形象，防止個(gè)別保安人員出現不良行為，給公司帶來(lái)?yè)p失，往往要求其提供擔保人，若無(wú)擔保人就必須交納一定的費用作為保證金或押金，以示擔保。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這些做法都是不允許的，物業(yè)管理企業(yè)必須及時(shí)糾正。
與此同時(shí)，作為替代措施，物業(yè)管理企業(yè)必須嚴把員工隊伍準入關(guān)，不斷提升員工隊伍的素質(zhì)，以此來(lái)規避員工所給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險。此外，物業(yè)管理企業(yè)還必須盡快轉變以往習慣思維，采取為員工提高薪酬、福利等辦法來(lái)留住適應本企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀骨干人員，穩定人員隊伍，減少人員流動(dòng)性。
四、與優(yōu)秀員工建立穩定的勞動(dòng)關(guān)系，避免違法辭退員工
《勞動(dòng)合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。由此可見(jiàn)，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續履行勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行或者勞動(dòng)者不想要求企業(yè)繼續履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規定的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金標準的二倍。不難看出，企業(yè)違法辭退員工的代價(jià)是巨大的，物業(yè)管理企業(yè)沒(méi)有特殊情況，應做到避免違法辭退員工。
因此，筆者以為物業(yè)管理企業(yè)應盡快與優(yōu)秀的骨干員工簽定長(cháng)期勞動(dòng)合同，建立穩定的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)還必須嚴把招聘關(guān)口，對于那些能力較差的人員必須在招聘環(huán)節或試用期期間就予以淘汰，因為在員工轉正后再予以辭退，企業(yè)將支付高昂的經(jīng)濟補償金。
五、大膽培養人才，在合同中約定服務(wù)期
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的應當承擔違約金。這一規定對于物業(yè)管理企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一件利好消息。
長(cháng)期以來(lái)，物業(yè)管理行業(yè)人員流動(dòng)性較大，一些從業(yè)人員在企業(yè)培訓后迅速跳槽，這使業(yè)內不少企業(yè)管理者非?？鄲?，導致許多企業(yè)不愿意出資為企業(yè)培養人才，這在一定程度上制約了行業(yè)的發(fā)展。但是，《勞動(dòng)合同法》的這一規定出臺后，物業(yè)管理企業(yè)完全可以大膽出資對企業(yè)內的技術(shù)骨干和員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓。因為按照這一規定，物業(yè)管理企業(yè)可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的還應當承擔違約金，這可以有效化解企業(yè)出資培訓員工的投資風(fēng)險。
六、培養員工的主人翁意識，穩定員工隊伍
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著(zhù)，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不與勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導致勞動(dòng)者不愿續簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規定將使企業(yè)的用工成本上升。
筆者以為，在這一問(wèn)題的應對上，物業(yè)管理企業(yè)應堅持以人為本，推行人性化管理，加強對員工進(jìn)行思想、品質(zhì)、素質(zhì)的教育，樹(shù)立“企業(yè)是員工的母體，員工是企業(yè)的血液”的觀(guān)念，培養員工“企業(yè)是我家，建設靠大家”的主人翁精神，使員工愿意與企業(yè)同甘共苦，艱苦奮斗，以穩定員工隊伍，減少企業(yè)所要支付的經(jīng)濟補償金。
作者單位：深圳市深閩物業(yè)管理有限公司