物業(yè)管理企業(yè)應對《勞動(dòng)合同法》的幾點(diǎn)建議
文/林德光
《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行,該法在保護勞動(dòng)者就業(yè)權益、分類(lèi)規范不同勞動(dòng)用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權益、健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調機制等五方面都有所突破，物業(yè)管理企業(yè)如何應對新法實(shí)施產(chǎn)生的影響，筆者試從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述：
用工不能不簽書(shū)面勞動(dòng)合同
現狀1：
大多數物業(yè)管理企業(yè)至今仍有一個(gè)錯誤認識，認為簽訂勞動(dòng)合同就是將自己套牢，沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同就與職工沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，可以規避法律的規定而自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳社會(huì )醫療保險。即使員工因此起訴，也會(huì )因缺乏證據而不了了之。
新法解讀：
用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，將面臨許多懲罰措施：
1.用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
2.用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，又沒(méi)有法律規定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者；否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。
應對措施：
用人單位必須轉變以前的觀(guān)念，牢固樹(shù)立起“用人就要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同”的觀(guān)念，即使對流動(dòng)性較大的安保、保潔人員試用合格的也應在20-25天內簽訂。
現狀2：
用人單位用工往往采取一年一簽勞動(dòng)合同，原因主要是先前的法律規定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金，因此，采取一年一簽勞動(dòng)合同的方式，可以規避解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。但是，這一做法在新法實(shí)施后將行不通。
新法解讀：
1.《勞動(dòng)合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形而依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位均應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著(zhù)，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不與勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低，導致勞動(dòng)者不愿續簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規定使勞動(dòng)合同到期終止與勞動(dòng)合同解除在支付經(jīng)濟補償金上的區別縮小，一年一簽勞動(dòng)合同的優(yōu)勢不復存在。
2.《勞動(dòng)合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著(zhù)如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經(jīng)濟補償金后，與勞動(dòng)者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動(dòng)合同。選擇分道揚鑣，會(huì )使自己培養的骨干員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，只要勞動(dòng)者愿意，企業(yè)就得簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
應對措施：
物業(yè)管理企業(yè)應注意勞動(dòng)合同期限的合理搭配，建議各類(lèi)人員的前兩次勞動(dòng)合同的期限為下表：
年限 工種
次數安保工程保潔綠化客服管理中高管
第一次2年2年2年2年2年2年2年
第二次1-2年2年1年2年1-2年1-2年2-3年
違約金不能再隨意設定
現狀：
勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設定違約金條款，是一個(gè)有爭議的話(huà)題?！秳趧?dòng)法》對這一問(wèn)題的規定不是很明確，各地的地方性立法對此規定也是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。物業(yè)服務(wù)行業(yè)人員流動(dòng)量大，雖技術(shù)含量相對不高，但由于持證上崗的需要，培訓費用支出較多，一般都約定違約金。
新法解讀：
《勞動(dòng)合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔違約金：
一是在培訓服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業(yè)限制條款中約定違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規的規定。
應對措施：
1.外出培訓應將差旅費和培訓期間的工資列入培訓費用。培訓費用支出可分為：全額報銷(xiāo)、半額報銷(xiāo)、帶薪不報銷(xiāo)、自費不帶薪。
2.即使是一級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)，其競業(yè)限制對象也不宜過(guò)廣，只可將部分企業(yè)高管等涉及知識產(chǎn)權和保密義務(wù)的人員列為競業(yè)限制人員，否則在競業(yè)限制期（不超過(guò)兩年）應按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。
3.服裝押金應取消，但對客服管理層人員（量身定做且價(jià)值較高）可采取變通措施：一是試用期滿(mǎn)后配服裝；二是訂立專(zhuān)門(mén)協(xié)議，由員工以?xún)?yōu)惠價(jià)（半價(jià)）到指定服裝企業(yè)購買(mǎi)統一服裝，公司按勞動(dòng)合同期限每月發(fā)給服裝補貼費。例如：一套西裝1200元，公司承擔600元，員工向公司借600元，再每月向該員工發(fā)放25元服裝費（勞動(dòng)合同期限為2年），逐月扣還借款。若該員工在10個(gè)月時(shí)辭職，他向公司歸還350元（1200