《勞動(dòng)合同法》時(shí)代的經(jīng)濟補償問(wèn)題探討
文/溫必潛
對勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償是用人單位的用工成本之一，《勞動(dòng)合同法》規定了用人單位在14種情形下需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，這是對用人單位依法用工的法律約束，也是對勞動(dòng)者合法權益的保障。物業(yè)管理企業(yè)的人員流動(dòng)性普遍較大，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后勢必面臨向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的問(wèn)題。本文就《勞動(dòng)合同法》規定的經(jīng)濟補償問(wèn)題，結合我國現行的有關(guān)勞動(dòng)法律法規做一些探討研究，以供同行參考。
一、經(jīng)濟補償的性質(zhì)、計算標準和計算基數
關(guān)于經(jīng)濟補償的性質(zhì)，有三種觀(guān)點(diǎn)。第一種是“懲罰論”，認為經(jīng)濟補償是對用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種懲罰；第二種是“社會(huì )責任論”，認為經(jīng)濟補償是幫助勞動(dòng)者在失業(yè)階段維持基本生活的補償，是一種社會(huì )責任；第三種是“積累貢獻論”，認為經(jīng)濟補償是對勞動(dòng)者在用人單位工作期間積累貢獻的體現。
筆者同意第二種觀(guān)點(diǎn)，經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不具有懲罰的性質(zhì)；經(jīng)濟補償與我國正在逐步健全的失業(yè)保險制度一起，共同構成對失業(yè)人員的保障體系，是國家調節勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟手段，引導用人單位謹慎行使勞動(dòng)合同解除權，鼓勵用人單位與勞動(dòng)者建立長(cháng)期穩定的勞動(dòng)關(guān)系，以維護社會(huì )和諧，這是用人單位的一種社會(huì )責任。
《勞動(dòng)合同法》規定的經(jīng)濟補償的計算標準，與過(guò)去有關(guān)規定基本一致，即按在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，支付半個(gè)月。但是，《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟補償的計算基數卻與過(guò)去的規定不相同。勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第11條規定，經(jīng)濟補償金的計算基數為企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資；勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資計算?！秳趧?dòng)合同法》第47條規定：“勞動(dòng)者月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資”。也就是說(shuō)，用人單位對勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償計算基數，只有一個(gè)標準，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，至于企業(yè)是否處于“正常生產(chǎn)情況下”，或者勞動(dòng)者的月平均工資是否低于企業(yè)月平均工資，則不再過(guò)問(wèn)。
二、用人單位應當支付經(jīng)濟補償的法定情形
《勞動(dòng)合同法》規定在14種情形下，用人單位必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。筆者對這14種法定情形歸納為七種類(lèi)型。
第一種類(lèi)型是用人單位損害勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全權而產(chǎn)生的經(jīng)濟補償。包括用人單位提供的勞動(dòng)條件不符合法律規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全等三種情形?！秳趧?dòng)合同法》第17條規定了勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件是勞動(dòng)合同的必備條款之一，也就是說(shuō)，提供勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件是用人單位的法定義務(wù)。未依照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件，或者直接危害勞動(dòng)者生命健康，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當對勞動(dòng)者給予經(jīng)濟補償。
當然，勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件是否達到要求，應當由國家勞動(dòng)部門(mén)、衛生部門(mén)確認，只有在國家有關(guān)部門(mén)確認的前提下，勞動(dòng)者才能解除勞動(dòng)合同，用人單位才需要支付經(jīng)濟補償。
第二種類(lèi)型是用人單位直接損害了勞動(dòng)者的經(jīng)濟利益而產(chǎn)生的經(jīng)濟補償。包括用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費等兩種情形，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當對勞動(dòng)者給予經(jīng)濟補償。
第三種類(lèi)型是用人單位規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的經(jīng)濟補償。這里所謂的用人單位規章制度，是指涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度，而不是企業(yè)的全部規章制度。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，是指規章制度的內容違法、制定程序違法兩個(gè)方面。勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同解除權的前提是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，并且勞動(dòng)者的權益受到損害，兩個(gè)前提缺一不可。
第四種類(lèi)型是用人單位提出解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當對勞動(dòng)者給予經(jīng)濟補償。這里應當注意，用人單位和勞動(dòng)者誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同是關(guān)鍵，如果用人單位先提出解除勞動(dòng)合同的，盡管與勞動(dòng)者協(xié)商一致，用人單位仍需支付經(jīng)濟補償；但如果勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同的，則用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償。
第五種類(lèi)型是因勞動(dòng)者自身的原因導致勞動(dòng)合同解除而產(chǎn)生的經(jīng)濟補償，包括勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同等兩種情形。在這兩種情形下，用人單位沒(méi)有過(guò)錯，并且也做出了法定的補救措施，勞動(dòng)者仍然不符合工作要求的，法律允許用人單位解除勞動(dòng)合同，但是，用人單位必須履行提前書(shū)面通知的義務(wù)或者額外支付1個(gè)月的工資，同時(shí)，還應當給予經(jīng)濟補償。
第六種類(lèi)型是用人單位的原因導致勞動(dòng)合同解除而產(chǎn)生的經(jīng)濟補償，包括用人單位有欺詐、脅迫或者乘人之危行為導致勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；用人單位經(jīng)濟性裁員以及用人單位被宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)、提前解散等四種情形。其中，我國《企業(yè)破產(chǎn)法》規定，破產(chǎn)清償的第一順序為破產(chǎn)人所欠職工的工資、醫療、傷殘補助、撫恤費用、職工個(gè)人賬戶(hù)的基本養老保險和基本醫療保險費用等，但是，沒(méi)有規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償?！秳趧?dòng)合同法》規定企業(yè)破產(chǎn)時(shí)應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，這是一條新的規定。
第七種類(lèi)型是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)不再續訂勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的經(jīng)濟補償。這里應當注意區分三種不同的情況：第一種情況是用人單位同意續訂合同，并且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償；第二種情況是用人單位同意續訂定合同，但降低了勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不同意續訂的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償；第三種情況是用人單位不同意續訂勞動(dòng)合同，這時(shí)無(wú)論勞動(dòng)者是否同意，勞動(dòng)合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。
這里需要討論的是，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議，但也沒(méi)有辦理終止或續訂勞動(dòng)合同的，該如何處理？筆者曾作為某用人單位的代理律師，參與了一個(gè)訴訟案例。
張某在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前1個(gè)月因病住院20天，單位為其支付了醫療費。張某出院后繼續上班，此時(shí)離勞動(dòng)合同期滿(mǎn)只有10天，一直到勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后5天時(shí)，單位以張某的勞動(dòng)合同已經(jīng)過(guò)期為由，通知張某終止勞動(dòng)合同。張某認為，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，仍在單位工作，單位沒(méi)有異議，形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不能隨意解除，否則應承擔經(jīng)濟賠償責任。雙方無(wú)法達成一致意見(jiàn)，張某遂向當地勞動(dòng)部門(mén)申請仲裁。仲裁庭駁回張某的申請，張某不服仲裁，又向法院提起訴訟。
筆者查閱了我國有關(guān)規定，最高人民法院于2001年頒布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應當支持。2001年勞動(dòng)和社會(huì )保障部在《關(guān)于對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應該支付經(jīng)濟補償金問(wèn)題的復函》中規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動(dòng)者和用人單位之間存在的是一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應認定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。
據此，筆者打贏(yíng)了這場(chǎng)官司。但是，在《勞動(dòng)合同法》施行后，情況就有所不同了。按照《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，原勞動(dòng)合同消滅。如果勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個(gè)新的勞動(dòng)合同開(kāi)始。所以，《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位如果不續訂勞動(dòng)合同的，應當及時(shí)提出，否則，將視同續訂了一個(gè)新的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者將受到勞動(dòng)合同的保護，用人單位不得隨意解除。如果用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，用人單位應當按照《勞動(dòng)合同法》規定的經(jīng)濟補償標準的兩倍承擔賠償責任，用人單位的用工成本將成倍增加。
綜上所述，筆者以為依法用工是物業(yè)管理企業(yè)降低用工成本的根本途徑。
作者系廣州粵華物業(yè)有限公司總經(jīng)辦主任兼人力資源處經(jīng)理